임금피크제, 청년실업의 대안일까?

 이번 임금피크제 대법원 판결은 공기업, 금융기관, 대기업등 노조의 협상력이 발휘되는 사업장이 주 대상이다. 그리고 대법원은 ‘ 정년유지형(정년보장형) 임금피크제’는 위법하다고 판결하였다. 근로자고용법은 ‘합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자 차별을 금지' 하고 있는데, 이를 위반 하였는지가 쟁점이다. 구체적으로 임금피크제로 임금이 깍였는데,고용자 측이 일을 줄여주는 등의 후속조치를 했어야 하는데 그렇지 않아 위법하다는 것이다. 따라서 정년유지형 임금피크제 때문에  피해를 본 사람들을 구제하고, 임금피크제의 기준을 법적으로 정했다는데 의의가 있다.

 

임금피크제는 연공서열형 임금체계에서 퇴직에 가까울수록 생산성에 비해 고임금을 받겠금 되어 있으니까, 고임금자의 임금을 제한해, 그 줄인 비용으로 신규 청년 고용을 늘이자는 상식적인 아이디어 였다. 또 고령자의 정년도 연장을 조건으로 하니까, 꿩먹고 알먹을 수 있는 그런 정책이라고 생각되어 왔다. 그러나 실제 현실에서는....

 

 일반적으로 정년 연장이 청년의 취업기회를 감소시킨다는 주장은 타당하지 않다고 평가되어 왔다. 청년층과 고령층의 실업자 수의 변화는 대부분 서로 상반되는 방향이 아닌 같은 방향으로 감소하고 증가하는 경향을 보이기 때문이다. 이는 청년층 실업자 수의 증가가 고령층 고용률의 증가를 의미하는 것은 아님을 의미한다. 그렇다면 임금피크제를 왜 하는가?일종의 사회적 제스처, 누군가가 실제로 전혀 사회적 피해를 주고 있지 않고 있는데, 사회적 피해의 원인 제공으로 보이게끔하는 착시현상을 일으키게 보이도록 포장된 제도가 임금피크제인 듯하다. 

 

어차피 고령층과 청년층의 상생을 위한 제도로 도입된 임금 피크제. 공공기관은 거의 효과가 없다시피 한다. 아마도 임금 총량제 비슷하게, 임금 상승을 정부기관에서 막고 있고, 그렇다고 공공기관 신규채용을 마음대로 더 늘리거나 줄거나 할 수 없기 때문인 것 같다.

 

일반 기업의 경우 임금 피크제를 도입한 이후로 청년층 순채용 인원이 증가할 수 있는 제조업과 비제조업 분야가 있을 수 있다. 따라서 임금피크제를 한다면 세부적으로 업종별로 잘 검토해서 임금 피크제를 시행하는 것이 바람직하다. 세대 간의 연령 차이가 클수록 각 세대가 일하는 직업의 종류가 다르기 때문에 고령층과 청년층의 실업률 사이에는 상관관계가 약하게 나타나기 때문이기도 하다.

 

물론 과도기적 연공서열형 임금 체계가 연봉제로 바뀌는 과정에서 임금피크제가 논의되는 것임을 감안해야 하겠고(즉 본인이 이미 연봉협상을 통해서 임금이 결정되는 구조라면 상관이 없다),  어차피 비정규직 노동자들은 대상이 아니니 큰 사회적 여파는 없겠다.

 

다만 이번 판결과 관련해서 억울하게 피해본 피해자들이 제기할 소송은 늘어 날것으로 보인다. (변호사와 노무사는 좋겠다)